ESPRESSIONI OFFENSIVE NEI CONFRONTI DEL DATORE DI LAVORO: QUANDO IL LAVORATORE RISCHIA?

Il diritto di libera manifestazione del pensiero costituisce uno dei principi fondamentali di una società democratica.

Nel nostro Paese il diritto di critica trova tutela all’art. 21 della Costituzione che, al comma primo, sancisce che «tutti hanno diritto di manifestare liberamente il proprio pensiero con la parola, lo scritto e ogni altro mezzo di diffusione».

In ambito lavorativo, la conferma è data dall’art. 1 della Legge n. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori) che così recita: «i lavoratori hanno diritto, nei luoghi dove prestano la loro opera, di manifestare liberamente il proprio pensiero».

Ma allora, quando le espressioni utilizzate dal lavoratore travalicano i confini del diritto di critica ex artt. 21 Cost e 1 L. n. 300/70 per trasformarsi in vere e proprie offese suscettibili di applicazione di sanzioni disciplinari?

Per dare risposta a tale interrogativo è necessario analizzare la relazione esistente tra il diritto di critica e il dovere civilistico di fedeltà e lealtà del lavoratore nei confronti del proprio datore di lavoro.

A tali fini si rende doveroso comprendere il significato proprio di “critica” e di “obbligo di fedeltà” che lega il lavoratore al datore di lavoro.

Si definisce critica qualunque manifestazione del pensiero che sottopone a verifica l’oggetto da criticare al fine di coglierne gli aspetti negativi.

L’obbligo di fedeltà, invece, attiene ai generali canoni di correttezza e buona fede nell’esecuzione del rapporto tra le parti, posto che l’inserimento del lavoratore nella struttura e nell’organizzazione dell’impresa si ripercuotono inevitabilmente sul funzionamento della stessa.

In questi termini, l’esercizio del diritto di critica diviene illecito e come tale contrastante con gli obblighi assunti dal lavoratore quando sconfina in offesa, ossia quando le espressioni utilizzate sono tali da connotare in maniera negativa il datore di lavoro, risultando apertamente disonorevoli e lesive dell’immagine aziendale.

In particolare, la libertà di espressione del pensiero è legittima, ai sensi del combinato disposto dell’art. 21 Cost e art. 1 L. n. 300/70, soltanto nell’osservanza dei seguenti limiti:

1. rispetto del bene – anch’esso costituzionalmente garantito – della libertà di iniziativa economica, nella specifica tutela dell’immagine della società;
2. corrispondenza dei fatti alla realtà, nel senso che i fatti riportati dal lavoratore devono essere veri (cd. continenza sostanziale).
3. utilizzo di espressioni appropriate ed opportune, di modo che l’opinione espressa non esuli mai da criteri di correttezza, desumibili dal vivere civile (cd. criterio formale).

Ove questi limiti vengono travalicati, il lavoratore potrà essere sottoposto a sanzioni disciplinari, che, in base alla gravità dell’offesa, avranno natura conservativa (rimprovero verbale, ammonizione scritta, multa, sospensione dalla retribuzione e dal servizio, trasferimento) o espulsiva (licenziamento).

Si badi che, nonostante il contratto collettivo stabilisca in forma chiara e schematica, anche se non analitica, quali sanzioni applicare alle singole infrazioni, la scelta ultima spetta al datore di lavoro; scelta comunque sindacabile in sede giurisdizionale dal dipendente.

Infatti, di fronte all’irrogazione di una sanzione, il lavoratore ha la possibilità di impugnare il relativo provvedimento ogni qual volta ritenga che sia affetto da vizi formali o sostanziali nei termini previsti ex lege .

In base all’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori (L. n. 300/70), il dipendente può scegliere tra diverse procedure di impugnazione, ognuna con le sue caratteristiche: il ricorso presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro, il ricorso all’autorità giudiziaria, nonché le eventuali procedure alternative previste dal contratto collettivo di riferimento.

Per meglio comprendere quanto sinora esposto si veda la recente sentenza della Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, del 18 luglio 2018, n. 19089.

In particolare, la Suprema Corte è stata chiamata a pronunciarsi sulla legittimità della sanzione disciplinare del licenziamento irrogata da una società nei confronti di un proprio dipendente a seguito di espressioni ritenute lesive della propria immagine e fortemente diffamatorie. Il dipendente infatti apostrofava la dirigenza come “sorda ed assente”.

In primo ed in secondo grado di giudizio la società rimaneva soccombente; ricorreva pertanto in Cassazione.

La Corte rigettava il ricorso e, confermando la decisione del giudice del merito e del gravame, riteneva illegittimo il licenziamento sul presupposto della inidoneità delle espressioni utilizzate dal dipendente a minare il rapporto di fiducia tra le parti rientrando, piuttosto, in uno spirito polemico e conflittuale del lavoratore, censurabile al più con una sanzione conservativa.

In conclusione, seppur è vero che la legge consente di manifestare liberamente il proprio pensiero anche in ambito lavorativo, quando le critiche si trasformano in offesa ai danni del datore di lavoro e dell’immagine aziendale, il lavoratore potrà essere sottoposto a sanzioni disciplinari, proporzionate all’offesa commessa.

Soltanto qualora la sanzione non è proporzionata e / o presenta vizi formali o sostanziali, il lavoratore potrà ragionevolmente impugnare con successo il provvedimento disciplinare dinanzi l’autorità competente.

Lo Studio Legale dell’Avvocato Paolo Pedretti offre consulenza ed assistenza in tale materia, operando giudizi ed impugnazioni dinnanzi al Tribunale di Brescia e alla competente Corte di Appello.